Oprah Winfreys Interview mit Harry und Meghan hat nicht nur das große Interesse an der Rolle der Monarchie wiedererweckt, sondern auch Fragen über Rassismus aufgeworfen und darüber, was es bedeutet, im Jahr 2021 in Großbritannien und den USA Schwarz zu sein oder einer ethnischen Minderheit anzugehören.

Im Interview ging es um die Erfahrungen des Herzogs und der Herzogin innerhalb der königlichen Familie, aber auch um die Herausforderungen, die das Thema der Herkunft im Arbeitsalltag und im Unterricht mit sich bringt. Ein Gespräch über die Hautfarbe eines Babys wird für manche harmlos und unbedacht wirken. Es weist aber auch darauf hin, dass es von Bedeutung ist, "anders" zu sein. Ständig der "Andere" zu sein, egal in welcher Umgebung und aus welchem Grund, hat eine verheerende Wirkung auf unsere Psyche, und dies wird bei bestimmten Gruppen noch verstärkt.

Meghan und Harry haben gezeigt, welche Auswirkungen Diskriminierung auf die psychische Gesundheit haben kann, was jeder von uns, der Rassismus und andere Formen von Diskriminierung erlebt hat, bestätigen kann. Meine Gespräche über das Thema Herkunft mit Mitarbeitern aus einer Reihe von Arbeitsplätzen und Sektoren haben gezeigt, dass Rassismus das Engagement der Mitarbeiter beeinträchtigt – und zu Isolation und schließlich zu Desengagement führt. Kaum eine überraschende Erkenntnis. Überraschend ist jedoch, wie wenig die Arbeit von D&I dazu beigetragen hat, dies zu ändern, wenn wir die aktuellen Daten nur zur ethnischen Herkunft betrachten:

1. 31,5 % der weißen Absolventen erhielten einen erstklassigen Abschluss, verglichen mit 14,5 % der schwarzen Absolventen – jeweils die höchsten und niedrigsten Prozentsätze aller ethnischen Gruppen (gov.uk, Dez. 2020).
2. 15 Monate nach ihrem Universitätsabschluss sind in Großbritannien ansässige Absolventen mit BAME-Hintergrund mit 8 % geringerer Wahrscheinlichkeit in einer Vollzeitbeschäftigung für Absolventen als ihre weißen Altersgenossen (54 % gegenüber 62 %), und BAME-Absolventen sind außerdem mit größerer Wahrscheinlichkeit arbeitslos als weiße Absolventen (HESA, 2020).
3. In keinem der 100 größten Unternehmen Großbritanniens, die durch den FTSE-100-Index repräsentiert werden, gibt es schwarze Vorstandsvorsitzende, Chief Executive Officers oder Chief Financial Officers (Forbes, 2021).
4. Merkmale des familiären Hintergrunds beeinflussen immer noch, wer die Top-Jobs in Großbritannien bekommt. (ESRC, 2020).
5. Nur 1% der britischen Universitätsprofessoren sind schwarz (BBC News, 2021).

Diese Fakten erzählen eine düstere Geschichte von Vorurteilen in Arbeit und Bildung in Großbritannien. Was diese Daten aber nicht zeigen, ist, dass diskriminierte Menschen Erschöpfung, Ermüdung und Enttäuschung als Folge der ständigen Ungleichheit empfinden. Wir können aus diesen Daten auch ableiten, dass es eine gewisse sozialisierte Voreingenommenheit geben muss, die den Systemen und Menschen innewohnt.

Wenn wir nicht handeln, kann diese Ungleichheit weiter zunehmen. Eine Analyse der Auswirkungen der weltweiten Pandemie im Jahr 2020 auf Arbeitnehmer und Arbeitsplätze zeigte, dass Menschen, die am stärksten vom COVID-19-Virus betroffen waren, eindeutig aus benachteiligten Gruppen stammten. In überwältigender Mehrheit waren dies Menschen aus niedrigeren sozioökonomischen Gruppen, Behinderte, Frauen und ethnische Minderheiten – und besonders dann, wenn sich diese Gruppen überschnitten.

Wir müssen anerkennen, dass die Fortschritte trotz all unserer D&I-Bemühungen gering sind. Der Fokus muss sich verschieben. Zum Beispiel hat das Training über unbewusste Voreingenommenheit, obwohl es gut gemeint war, uns von tieferen Themen abgelenkt. Am Ende wird viel darüber diskutiert, was eine Voreingenommenheit ist, und weniger über die Veränderung von Systemen. Der Schwerpunkt muss nicht nur auf der Schaffung vielfältiger und inklusiver Orte liegen, sondern auch darauf, durch eine auf Gleichberechtigung basierende Praxis wirklich mehr zu erreichen. Vorurteile können sich ändern, wenn wir an den Kernproblemen arbeiten; schauen Sie sich nur an, wie weit sich die Einstellungen in den letzten 20 Jahren mit der Verabschiedung von Gleichstellungsgesetzen geändert haben.

Die Daten sehen düster aus, aber viele D&I-Führungskräfte sind positiv gestimmt; sie sagen, dass ein neuer Ehrgeiz besteht, proaktiver zu handeln. Organisationen scheinen Diskriminierung durch die Anwendung von Praktiken für Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung reduzieren zu wollen, wie wir sehen:

• Bei Vielfalt geht es um die Anerkennung von Unterschieden – was bedeutet, dass Organisationen besser abschneiden, wenn sie eine Vielfalt an Gedanken, Erfahrungen, Ideen und Wissen haben. Vielfalt in der Vorstandsetage, im Big-Data-Management und in der KI, in Klassenprojekten – also überall – führt zu besseren Ergebnissen.
• Inklusion ist, wie wir dafür sorgen, dass sich jeder einbezogen, geschätzt und respektiert fühlt. Das bedeutet, dass wir uns zwar alle an eine Unternehmensmarke und -mission halten können, uns aber an unserem Arbeits- und Studienort gleichermaßen gut fühlen und aufgrund unserer Rasse und ethnischen Herkunft, unserer Klasse, unseres Geschlechts, unserer Orientierung, unseres Alters oder unserer Beeinträchtigungen (neben all den anderen Dingen, die uns zu "uns" machen) akzeptiert werden sollten.
• Gleichberechtigung heißt, dass wir an der Schaffung von Systemen und Strukturen arbeiten, um Verhaltensweisen und Praktiken so zu steuern, dass alle Menschen gleichen Zugang zu Chancen haben. Außerdem sollte die Erwartung bestehen, dass Belohnung, Anerkennung und Aufstieg auf der Grundlage der Leistung erfolgen – für alle gleichermaßen.

Mobilität könnte der Schlüssel für Organisationen sein, da sie sich mehr auf das Endergebnis der fairen Erreichung und des Aufstiegs konzentriert – was für jeden in der Organisation gut ist. Das beginnt damit, dass man in der Lage ist, offene Gespräche über Vielfalt zu führen, ohne Angst zu haben, das Falsche zu sagen oder andere zu verärgern.

Eine "Mobilität für den kollektiven Wandel"-Strategie erfordert einen gemeinsamen Plan, um die Ergebnisse zu verbessern. Es bedeutet, dass die Verantwortung von jedem in einem Unternehmen übernommen wird und nicht in HR- oder D&I-Zonen isoliert wird - was sie eher trennt. Ferner erkennt sie die Intersektionalität an und befasst sich mit spezifischen Bereichen, in denen es viele Vorurteile gibt, nämlich: Alter, Klasse, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe und zivile Partnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung und sexuelle Orientierung.

Ein Mobilitätsfokus bedeutet auch, sich nicht in D&I-Sackgassen zu verrennen, sondern auf dem richtigen Weg zu bleiben, indem man die absichtlichen und unabsichtlichen Systeme der Unterdrückung und Spaltung anspricht, die wichtige Gruppen ausbremsen.

Schließlich geht es bei einem kritischen Ansatz für die Agenda "Mobilität für kollektiven Wandel" nicht darum, Macht und Privilegien für irgendeine Gruppe abzubauen. Er erkennt zudem an, dass Individuen, die nicht aus einer diskriminierten Kategorie stammen, sich zeitweise entmachtet fühlen werden. Vielmehr geht es darum, Bewegung, Entwicklung und Wachstum aller Gruppen zu ermöglichen.

Bei Henley haben wir mit Pathways to Property, der Kleiderkammer für Vorstellungsgespräche, der Reduzierung unbezahlter Praktika und unserer jüngsten Arbeit zum Thema "ethnische Herkunft" (z. B. unsere Veranstaltungsreihe "Courageous Conversations") bereits Fortschritte bei D&I gemacht. Unsere Programme zur Ausbildungsplatzabgabe werden uns weiter vorantreiben, um alle Aspekte der Vielfalt zu berücksichtigen - einschließlich der sozioökonomischen Mobilität.

Es gibt eine Menge zu tun. Aber wenn wir die Fakten anerkennen und dann die Erlebnisse von Diskriminierung verstehen, können wir positiv denken. Denn die Erfahrung an vielen Arbeitsplätzen – vor allem durch die Auswirkungen von Black Lives Matter und dieser Pandemie – hat uns eines gezeigt: Wir müssen uns verändern, und jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um die Veränderung zu sein.